Mi nombre es Erika Cruzatty. He trabajado en la Universidad Andina Simón Bolívar desde 2017. Quiero relatar aquí una experiencia laboral y personal que hoy atravieso. Desde mi primer año me desempeñé en la universidad como auxiliar administrativa.

En 2019, mis funciones fueron modificadas de manera permanente. Asumí responsabilidades que en realidad correspondían a una categoría administrativa superior. No obstante, este cambio no se reflejó en mi contrato ni en mi remuneración. La institución mantuvo mi salario pese a que mis funciones ya no se correspondían con la categoría inicial.

En la misma UASB hay trabajadoras que cumplen funciones iguales o sustancialmente equivalentes a las que yo he desempeñado por años, pero su escala administrativa y remuneración son considerablemente mayores a la mía, a veces perciben hasta el doble de mi salario y, en otros, el triple, sin que se haya realizado una revisión integral que corrija nuestras brechas.

En 2025, la UASB me solicitó la firma de un nuevo contrato en el cual se reconoce que mi cargo actual corresponde a auxiliar administrativa 2 desde 2021, con una remuneración superior a la que tenía. Pero, al solicitar el reconocimiento retroactivo de los valores correspondientes a esos años, me dijeron que no procedía ningún reclamo. Sobre todo, me advirtieron que me abstuviera de realizar interpretaciones diferentes. Es decir, yo no podía reclamar mi propio derecho.

En 2025, fui mamá. Tras concluir mi licencia de maternidad, constaté junto con mi médico que mi bebé atravesaba y aún atraviesa una condición médica que requiere mantener la lactancia materna directa y exclusiva a libre demanda, una situación respaldada por certificación médica.

Por eso, solicité a la UASB hacer teletrabajo, lo que en un primer momento me fue negado. La alternativa que me dieron era que mi bebé me visitara cada dos horas en el lactario de la institución. Esto, por dificultades logísticas y económicas, era imposible para mí, como intenté explicar en la institución. Que mi hija fuera a la universidad cada dos horas significaba que alguien con quien no cuento la llevara cuatro veces al día y se la volviera a llevar, lo cual suponía un enorme esfuerzo para ella y varias horas diarias de viaje, siendo recién nacida.

Ante la negativa de la institución de permitirme teletrabajar, me vi obligada a llevar a mi hija a la oficina durante dos días consecutivos pese a las recomendaciones médicas. Durante esos dos días, mi hija presentó episodios reiterados de vómitos, lo que finalmente llevó a que se reconsiderara la decisión y me aprobaran el teletrabajo. Para eso, tuvieron que ver a mi bebé enferma, vomitando.

Hay antecedentes de teletrabajo en la UASB, concedido a compañeras y de hecho a compañeros varones incluso después de finalizado su período de maternidad o paternidad con el fin de acompañar a sus parejas y sin que hubiera una condición médica de por medio. Esto reveló un trato muy desigual para mí, y la comunicación que se volvió hostil. Mi entorno de trabajo se volvió adverso y el ambiente en que debía trabajar en armonía desapareció.

A los dos meses de hacer teletrabajo, me cambiaron mi horario laboral unilateralmente. En un inicio, mi jornada se desarrollaba de 07:00 a 13:00, pero posteriormente se me informó que debía cumplir dos jornadas fraccionadas, de 09:30 a 12:30 y de 14:30 a 17:30, modificación que alteró de manera significativa la organización del cuidado de mi hija y las condiciones bajo las cuales me habían autorizado el teletrabajo.

Durante este mismo periodo, se presentaron tres quejas relacionadas con mi desempeño laboral, las cuales carecieron de sustento objetivo y no se tradujeron en observaciones formales previas ni en procesos claros de evaluación. La acumulación de estas quejas generó un clima de presión e incertidumbre, acompañado del temor a perder mi fuente de trabajo.

Ante la persistencia de los problemas de salud de mi hija, solicité la ampliación del teletrabajo como medida de conciliación, también sustentada con certificados médicos. La respuesta que recibí fue que tomara vacaciones y, posteriormente, que considerara una licencia sin sueldo. No era el mismo trato que yo había visto con otras madres ni padres de familia nuevos en la UASB, sino uno más hostil.

En la actualidad me encuentro en licencia sin remuneración. Han pasado siete meses. Continúan vigentes mis obligaciones financieras, así como el pago del seguro privado de salud que mi hija requiere. Esta situación ha implicado no solo la suspensión de mi ingreso, sino una carga económica adicional en un momento especialmente sensible para mi familia, de la que yo era hasta hace poco único sustento económico. Mi esposo tuvo que migrar como consecuencia de esto, lo que ha supuesto una dura separación familiar con una bebé que demanda cuidados.

Además de esta dura situación, mis compañeros de área se atrevieron a opinar sobre mi relación. Recibí comentarios sobre el origen de mi pareja, que es de Puerto Rico, y sobre el motivo por el cual vino a Ecuador. Asociaron su procedencia con pobreza y endeudamiento, decían que siendo estadounidense solo había podido venir a un país “tercermundista” por deudas o algo raro. Estos comentarios no fueron aislados y vinieron de superiores, proyectando sobre mi familia una mirada despectiva que afectó mi dignidad y la nuestra.

La decisión de acogerme a esta licencia no respondió a una elección libre, sino a la falta de alternativas reales, a la precariedad contractual acumulada y a la presión institucional, que me colocaron ante el riesgo concreto de perder mi empleo. Esto generó niveles elevados de estrés y desgaste mental, afectando mi capacidad de concentración y descanso. Llegué a experimentar episodios de olvido propios del agotamiento extremo, lo que me permitió dimensionar el riesgo que estas condiciones representan no solo para las trabajadoras, sino también para el bienestar de sus hijos.  

Yo no recibí en la UASB el mismo trato que han recibido otras compañeras de trabajo con licencias extendidas, flexibilidad de horarios y teletrabajo concedido sin tener que pasar por maltratos institucionales. Esto también es un hecho comprobable en la institución, lo cual muestra discriminación y desigualdad entre trabajadoras y trabajadores. Además, incluso el acto de lactar ha sido usado para burlas.

Este otro hecho sucedió durante mi permiso de lactancia. En el marco de una videollamada informal con compañeros de trabajo, les mencioné que en ese momento estaba dando de lactar a mi bebé. Entonces, un profesor me dijo «a ver, deje ver», implicando que le mostrara mis senos. Esta situación me colocó en una horrible posición de exposición y vulnerabilidad, generándome una profunda incomodidad. Mi pareja estaba escuchando la videollamada porque estaba en casa, la agresión tuvo consecuencias en mi entorno familiar, provocando tensiones. ¿Por qué me dejaba tratar así por un superior y con mi hija en brazos? Tuve que explicar que la agresión no era mi culpa, sino de quien la profiere.

En la UASB hay experiencias de maternidad y retorno al trabajo con condiciones significativamente distintas, en las que se habilitan arreglos materiales y organizativos que permiten conciliar de mejor manera el trabajo, el cuidado y la lactancia. Si una mujer es directora de un área, será festejada como madre y respaldada con privilegios, pero si no, la condición es otra. No expongo esto con ánimo beligerante, sino para evidenciar que cuando el acceso a estas condiciones depende de decisiones discrecionales y no de criterios claros, se produce desigualdad y maltrato.

En mi experiencia personal y laboral, insisto en que los hechos expuestos no pueden leerse de manera aislada. He observado la existencia de un patrón en el que el acceso a condiciones favorables, el margen para expresar desacuerdos y la posibilidad de cuestionar decisiones institucionales se encuentran atravesados por relaciones de poder desiguales. Dicho patrón reproduce lógicas patriarcales y de privilegio, en las que las voces de las mujeres que opinan, maternan o se sitúan en posiciones administrativas subordinadas tienden a ser deslegitimadas, perseguidas o condicionadas por el temor a consecuencias laborales.

A lo largo de mi trayectoria en el área en la que me he desempeñado, se reiteró de manera explícita e implícita la idea de que «la soga se rompe del lado más débil», es decir, la desventaja del personal administrativo es grande frente al cuerpo docente. Esta idea, presente en los espacios laborales, evidencia una normalización de las asimetrías de poder y refuerza un clima en el que la vulnerabilidad laboral es mera anécdota y no como un problema a corregir.

Aunque yo sea el lado más débil de la cuerda, no quiero callar el maltrato que hemos recibido mi bebé y yo, ni denunciar que tuvieron que verla vomitar para considerar mi permiso. Mi pareja no merecía comentarios vejatorios por ser migrante, ni yo merezco ninguno de estos tratos. Por eso, he querido contar mi historia, por mi dignidad y la de mi familia. Actualmente, sigo con licencia sin salario. Al hacer pública mi historia en un post en una red social, se crearon ciertas tensiones. El castigo ya tuvo lugar cuando me negaron cuidar a mi hija, cuando se burlaron de mi proyecto familiar y cuando me agredieron mientras daba de lactar. El castigo por no callar ya tuvo lugar, ahora solo busco justicia laboral.